DESAFÍOS
El relevo generacional exige hablar de quién dirige, quién decide y cómo se reconoce la responsabilidad. Acompañamos a las personas implicadas para ordenar la transición sin imponer un lugar que no puedan o no quieran asumir.
El relevo generacional es el proceso por el que se transfieren determinadas responsabilidades entre generaciones. La continuidad del negocio necesita acuerdos sobre funciones y autoridad, además de un calendario.
La generación anterior delega formalmente y sigue decidiendo sobre todo.
La nueva dirección tiene nombramiento, pero no reconocimiento.
Se mezclan expectativas familiares y criterios del puesto.
Las conversaciones sobre continuidad se van aplazando.
QUÉ HACEMOS
Escuchamos a las personas implicadas y trabajamos liderazgo, relaciones y estructura. El proceso busca acuerdos que puedan ejercerse en el día a día. Diferencia responsabilidades actuales, futuras y espacios de participación.
Trabaja con quienes van a asumir funciones y con quienes deben transferirlas.
Revisa cómo se aplican las decisiones y qué conversaciones necesitan retomarse.
Para lograr un relevo generacional exitoso, es esencial transmitir confianza, alineando visión familiar y crecimiento hacia el futuro
Carmen Sánchez Herrera
CEO Y SOCIA FUNDADORA DE INTELEMA
SOLUCIONES
BENEFICIARIOS
Expectativas de transición explícitas.
Acompañamiento al cambio de función.
Referencias claras de autoridad.
Criterios para escalar decisiones.
Información sobre responsabilidades.
Espacios de coordinación comprensibles.
Acuerdos para sostener la continuidad.
Revisión de estructura y liderazgo.
El coaching es más que una ventaja emocional, sino económica
Traspaso de responsabilidades Revisar qué funciones se han asumido y qué decisiones siguen duplicadas.
Observar coordinación, reconocimiento de los roles y asuntos pendientes.
Aplicación de acuerdos
Estos criterios se acuerdan para el seguimiento del proyecto; no son resultados históricos.
Estos criterios se acuerdan para el seguimiento del proyecto; no son resultados históricos.
El incremento de optimismo implica una mejora de resultados
Incremento del optimismo con el método Zisne de Intelema
Estos criterios se acuerdan para el seguimiento del proyecto; no son resultados históricos.
Estos criterios se acuerdan para el seguimiento del proyecto; no son resultados históricos.
Explica en qué momento está la sucesión y qué responsabilidades siguen sin un acuerdo claro. La conversación permitirá valorar quién necesita participar y por dónde empezar.
Experiencias de acompañamiento en empresas
Son proyectos con su propio contexto. Las fichas permiten consultar qué se trabajó; no representan un resultado previsto para esta intervención.
DESAFÍOS
La persona que entra puede recibir un cargo y seguir sin margen para decidir; quien sale puede conservar decisiones que dificultan la transición. Acompañamos las conversaciones sobre qué responsabilidad asume cada parte y cómo se reconoce dentro de la empresa. Relacionamos preparación de las personas, transferencia de conocimiento y funcionamiento del equipo. Los acuerdos de dirección se coordinan con el trabajo de otros asesores cuando la sucesión lo requiere. El plan de sucesión empresarial debe relacionar la preparación de quienes asumen funciones con los acuerdos de autoridad y coordinación. Desde Intelema acompañamos esa dimensión humana y organizativa; las decisiones patrimoniales y jurídicas requieren el alcance de otros asesores.
Intelema se centra en liderazgo, relaciones y organización. Propiedad, documentación jurídica y planificación fiscal corresponden a los especialistas que determine la empresa.
Antes de proponer, necesitamos conocer quién ejerce la dirección, qué se espera de la siguiente generación y qué acuerdos están abiertos. El trabajo humano y organizativo se coordina con otros asesores cuando la sucesión lo requiere.
